Manfaat perencanaan tenaga kerja

Yang diharapakan dari suatu perencanaan adalah dapat mencapai hasil yang telah direncanakan. Berikut ini adalah beberapa manfaat perencanaan SDM:

1. Meningkatkan sistem informasi SDM secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan

2.    Meningkatkan pendaya gunaaan SDM

3. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien

4.  Menghemat tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja

5.    Mempermudah pelaksanaan koordinasi dan pengolahan SDM oleh manajer SDM dengan manajer lainnya, meskipun terbatas dilingkungan unit kerja masing-masing

6. Perencanaan SDM jangka panjang sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.

7.  Perencanaan SDM jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi atau jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang

Selanjutnya menurut simamora dalam bukunya meldona menjabarkan juga tentang manfaat perencanaan SDM berikut ini:

1.    Penggalakan perilaku proaktif daripada reaktif

2.    Komunikasi eksplisit tujuan-ujuan perusahaan

3. Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi-asumsi yang berkesinambungan

4.   Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dengan visi masa depan

5.    Penggalakan pastisipasi manajer –manajer lini

6. Identifikasi kendala-kendala agar peluang-peluang sumber daya manusia

7.    Penciptaan ikatan-ikatan bersama

Sedangkan pentingnya perencanaan bagi manajemen perusahaan menurut Rivai adalah mampu  menjawab beberapa pertanyaan mendasar berikut:

1.  Apa dan bagaimana target bisnis suatu perusahaan pada kurun waktu tertentu dimasa yang akan datang?

2.    Berapa lama target bisnis tersebut akan dicapai?

3. Siapa yang bertanggung jawab yang melaksanakan pekerjaan tersebut?

4.   Kepada siapa pekerjaan tersebut dipertanggungjawabkan?

5.    Apakah sudah ada standart operating prosedur (SOP) yang dijadikan panduan?

6.   Apakah sudah ada time scedulnya?

7.    Apakah sudah ada action plan-nya?

8. Apa latar belakang pertimbangannya sehingga kegiatan tersebut perlu dilaksanakan dengan segera?

Pada dasarnya perencanaan tenaga kerja yang baik adalah yang terfokus pada penyusunan seperangkat kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang terpadu untuk mencapai tujuan perusahaan.

Suatu perusahaan dapat diaktakan baik apabila sebagai berikut menurut Rivai:

1.  Rencana tersebut mempermudah setiap upaya untuk mencapai tujuan perusahaan

2.    Penyusunan perencanaan ditangani oleh ahli dengan kemampuan dan pengetahuan yang memadai

3.    Pelaksanaan perencanaan yang telah disusun harus dilakukan oleh mereka yang ahli dan yang berpengalaman dibidangnya

4.   Merupakan hasil kombinasi dari top down dan bottom up

5.    Perencanaan yang disusun harus didasarkan pada data yang yang akurat dan telah melalui tahapan uji coba

6.   Perencanaan perlu secara jelas menggambarkan skala prioritas

7. Perencanaan disusn dengan cara dan bahasa yang sederhana sehingga memudahkan dalam pelaksanaannya, terutama bagi mereka yang tidak terlibat dalam proses penyusunan perencanaan

8.   Perencanaan perlu disertai dengan program kerja atau action plan

9. Perencanaan yang baik adalah yang fleksibel, sebagai antisipasi atas perubahan, kebijakan pemerintah dan kondisi yang tidak menentu. Tersedia celah-celah sehingga jika ada kondisi yang mendesak maka dapat dilakukan penyimpangan terhadap rencana tersebut sehingga bisnis perusahaan tidak terganggu

10.Dalam penyusunan hendaknya telah diperhitungkan kemungkinan-kemungkinan faktor ketidakpastian

11.Perencanaan perlu dihitung serealistis mungkin degan mengabaikan keinginan dan kepentingan pihak-pihak tertentu

12.Perencanaan yang disusun adalah rencana yang mungkin dapat dilaksanakan (realistis)

Reverensi buku dari meldona. Berjudul perencanaan tenaga kerja, halaman 8-12.

Read More

A. Pengertian perencanaan tenaga kerja

   Perencanaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang akan dicapai selama periode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar dapat mencapai tujuan tersebut. Sedangkan tenaga kerja adalah manusia yang berkerja di lingkungan suatu organisasi yang mempunyai potensi baik dalam wujud potensi nyata fisik maupun psikis sebagai penggerak utama dalam mewujudkan eksistensi dan tujuan organisasi.

  Menurut andrew Sikula dalam bukunya Meldona mendefinisikan bahwa “Human resources of manpower planning has been defined as the process of determining man power reqruitments and the means for meeting those reqruitments in order to carry out the integrateds plans of the organization.”( Perencanaan tenaga kerja adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja, dan cara memenuhi kebutuhan tersebut dalam rangka menjalankan rencana terintegrasi yang sudah disusun oleh suatu organisasi).

  Dapat disimpulakn bahwa perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses untuk membuat rencana kebutuhan tenaga kerja dimulai dari perekrutan, pengembangan, pengendalian dalam rangka untuk mencapai cita-cita perusahaan dengan cara saling berintegrasi dengan baik.

  Mengapa perusahaan melakukan perencanaan tenaga kerja, menurut Simamora dalam bukunya Meldona bahwa memiliki beberapa alasan yakni:

1.    Perencanaan mengaitkan antara tindakan dan konsekuensinya

2.    Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia(SDM) lebih efektif dan efisien.

3.    Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan organisasi.

4.   Perencanaan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mendorong untuk terus berkembang.

B.  Tujuan perencanaan tenaga kerja

Menurut Rivai yang dikutip oleh Meldona menjelaskan bahwa perencanaan tenaga kerja secara umum mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:

1.    Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun di masa yang akan datang sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh karyawan.

3.    Untuk mengindari kelebihan dan kekurangan karyawan.

4. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat.

6.   Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

7.   Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horisontal) dan pensiun karyawan.

8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.

Dari tujuh tujuan perencanaan tenaga kerja menurut Rivai dapat disimpulkan bahwa dalam suatu perusahaan diperlukan adanya sebuah manajemen yang baik salah satunya adalah perencanaan tenaga kerja yang sudah termanajemen dengan baik melalui berbagai tahap yang ada di sebuah perusahaan.

Read More

a. Triangulasi Metode
Triangulasi metode yaitu metode yang dilakukan dengan
cara membandingkan informasi atau data dengan cara yang
berbeda. Dalam penelitian kualitatif peneliti menggunakan
metode wawancara, observasi dan dokumentasi. Untuk
memperoleh kebenaran informasi yang handal dan gambaran
yang utuh mengenai informasi tertentu, peneliti dapat
menggunakan metode wawancara bebas dan dan terstruktur.
Triangulasi tahap ini dilakukan jika data atau informasi yang
diperoleh dari subjek atau informan penelitian diragukan
kebenarannya.
Hubungan Triangulasi Pengumpulan Data
Observasi
Wawancara Dokumentasi

b. Triangulasi Sumber Data
Triangulasi sumber data adalah menggali kebenaran
informasi tertentu melalui berbagai metode dan sumber
perolehan data. Selain melalui wawancara dan observasi,
peneliti juga bisa menggunakan observasi terlibat (participan
obsevation), dokumen tertulis, arsip, dokumen sejarah, catatan
resmi, catatan atau tulisan pribadi dan gambar atau foto.
Pengambilan dara terdiri dari dua cara yaitu :
1.Data primer adalah data yang diambil dari informasi dari hasil
wawancara, pengamatan, serta pencatatan secara langsung
mengenai pengembangan sumber daya manusia yang ada di masjid
Ulil Albab Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
2. Data sekunder adalah data yang diambil dari dokumen-dokumen
dan tulisan-tulisan yang sudah ada dan juga yang berkaitan dengan penelitian ini.

Analisis data menurut Miles dan Huberman yang dikutip oleh
Sugiyono menerangkan bahwa analisis data dalam penelitian kualitatif
dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung, setelah selesai
pengumpulan data dalam periode tertentu. Pada saat wawancara,
peneliti sudah melakukan analisis terhadap jawaban yang
diwawancarai, sehingga dipeoleh data yang sesuai. Aktivitas yang
digunakan dalam analisis data ada dua yaitu data reduction, data
display dan conclusion.
a. Reduksi Data (Data Reduction)
Reduksi data merupakan proses peneliti melakukan penelitian
sehingga didapat data dari hasil observasi, dokumentasi, catatan dan
rekaman wawancara. Dari data tersebut kemudian peneliti memilih
mana saja yang termasuk objek dari penelitian yang peneliti lakukan
serta pengelompokkan garis besarnya saja.
b. Penyajian Data (Data Display)
Penyajian data merupakan pengelompokkan data yang
diperoleh setelah penelitian dilakukan. Data tersebut masih
berbentuk poin-poin dan selanjutnya pada tahap penyajian data
tersebut, maka peneliti menjabarkan ke dalam bentuk teks yang bersifat naratif
Conclution Drawing atau Verification
Conclution drawing atau vervication yaitu kegiatan selama
penelitian berlangsung namun peneliti tidak menemukan perbedaan
dalam setiap tahapan, maka ketika peneliti turun ke lapangan,
semua data yang telah diobservasi harus sama hasilnya dan tidak
ada yang bertolak belakang.
7. Subjek Dan Objek Penelitian
a. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah semua yang dijadikan sasaran yang
diteliti sebagai sumber informasi. Subjek penelitian.
b. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian judul yang di jadikan tema dalam penulisan skripsi masing-masing.

Read More

Metode penelitian adalah cara yang digunakan dalam mengumpulkan 
data penelitiannya. Dalam penelitian ini dipaparkan jenis penelitian, jenis 
data, teknik pengumpulan data, keabsahan data, sumber data, analisis data, 
objek penelitian, fokus penelitian. 
1. Jenis penelitian
Penelitian ini adalah penelitian lapangan. dalam penelitian ini 
peneliti terjun ke lokasi langsung untuk mengadakan pengamatan 
tentang kejadian sesungguhnya yang berada di lokasi. Metode 
penelitian ini menggunakan metode kualitatif, menurut Sugiyono 
metode kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk 
meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti adalah 
sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data yang dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, 
dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada 
generalisasi.
2. Jenis data
Jenis data adalah laporan penelitian yang berisi kutipan-kutipan 
data untuk memberi gambaran penyajian laporan tersebut. Data tersebut 
mugkin berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, foto, video, 
dokumen pribadi, catatan atau memo dan dokumen resmi lainnya. penelitian dengan metode kualitatif atas dasar pada manajemen 
pengembangan sumber daya manusia pada takmir masjid Ulil Albab 
Universitas Islam Indonesia.
3. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling 
strategis dalam penelitian, karena tujuan dari penelitian adalah 
mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka 
peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang 
diterapkan. Sedangkan macam-macam teknik pengumpulan data ada 
empat yaitu:
a. Observasi 
Observasi menurut Nasution adalah dasar semua ilmu 
pengetahuan. Para ilmuan hanya dapat bekerja berdasarkan data,
yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui 
observasi.
Jadi observasi merupakan teknik pengumpulan data 
secara sengaja dan juga sistematis yang dilakukan dengan 
pengamatan atau ke lokasi yang akan diselidiki secara langsung. 
b. Wawancara 
Wawancara menurut Esterberg yang dikutip oleh Sugiyono 
merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide 
melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam 
suatu topik tertentu.
Jadi wawancara merupakan pertemuan dua 
orang yang saling memberikan informasi arahan agar mendapat data 
dan informasi yang jelas, namun wawancara juga disesuaikan 
dengan kondisi yang ada di masjid Ulil Albab Universitas Islam 
Indonesia Yogyakarta.
c. Teknik pengumpulan data dengan dokumen 
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. 
Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya 
monumental dari seseorang. Dokumen dalam penelitian ini diambil 
dari visi misi, profil gamabr dan dokumen yang ada di masjid Ulil Albab Univesitas Islam Indonesia Yogyakarta.
4. Keabsahan Data
Dalam menguji keabsahan data, maka dapat dilakukan dengan 
triangulasi. Triangulasi diartikan sebagai pengecekkan data dari 
berbagai sumber, cara dan waktu sehingga menggunakan triangulasi 
metode dan triangulasi sumber data.

Read More

Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Metode pengembangan SDM menurut I Komang Ardana
ada dua macam yaitu on the job method dan of the job method dan
dalam penelitian ini lebih difokuskan pada metode pelatihan non
manajerial, yang meliputi:
1) On the job method (dalam pekerjaan) merupakan kegiatan
pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh calon
anggota organisasi pada saat bekerja yang sebenarnya di bawah
bimbingan dan pengawasan dari ketua organisasi secara
langsung. Metode on the job method di bagi menjadi dua
bagian yaitu:
a) On the job yaitu kegiatan pelatihan dan pengembangan
yang dilaksanakan organisasi pada pekerjaan yang
sesungguhnya.
b) Appreticeship (magang)
Magang merupakan sarana pelatihan guna menambah
wawasan, keahlian dan ketrampilan serta dapat digunakan
suatu saat menghadapi dunia kerja yang nyata.
2) Off the job method (di luar pekerjaan) merupakan kegiatan
pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di luar kegiatan organisasi pada umumnya.

Read More

Langkah-langkah dalam pengembangan sumber daya manusia

Menurut I Komang Ardana langkah-langkah dalam pengembangan SDM ada yaitu:

1.    Penentuan kebutuhan, merupakan cara atau langkah sebelum dilakukannya pengembangan SDM, langkah ini digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan juga mencegah adanya masalah-masalah yang akan datang.

Sedangkan sumber-sumber informasi yang dapat dimanfaatkan dalam penentuan kebutuhan pelatiha dan pengembangan SDM yaitu:

a.   Perencanaan karier pegawai yang terlah disusun sebelumnya

b.   Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

c.    Catatan tentang produksi

d.   Berbagai laporan keluhan, keselamatan kerja dan data statistik

e.    Data mutasi pegawai

f.    Hasil test interview

2.    Penentuan sasaran, dalam penentuan sasaran yang dilakukan pertama kali adalah menetapkan semua sasaran guna:

a.   Sebagai tolak ukur kelak berhasil dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia

b.   Sebagai bahan dan usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program, dan metode yang akan digunakan selanjutnya.

Melalui penentuan sasaran mampu mengambil manfaat yang sebesar-besarnya dalam pengembangan sumber daya manusia.

3.    Penentuan program ditentukan oleh dua faktor yaitu:

a.   Hasil analisis penentua kebutuhan

b.   Sasaran yang hendak dicapai

Salah satu hal yang ingin dicapai dalam penentuan program adalah mengerjakan keterampilan tertentu pada umumnya. Misalkan berupa keterampilan baru yang belum pernah dimiliki oleh pekerja sebelumnya.

4.   Identifikasi prinsip belajar, pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai tolak ukur tercapai dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini ada lima yang dapat dijadikan tolak ukur yaitu:

a.   Partisipasi (berbaur dengan lainnya)

b.   Repetisi (pengulangan)

c.    Relevansi

d.   Pengalihan

e.    Umpan balik (feedback)

5.    Pelaksanaan program, sebenarnya pengembangan sumber daya manusia lebih situasional. Kemudian teknik-teknik dalam pelaksanaan program berikut ini:

a.   Pengembangan pada jabatan

b.   Rotasi pekerjaan

c.    Sistem magagng

d.   Sistem ceramah

e.    Pelatihan vestibul (pelatihan dalam bidang teknik atau cara-cara secara langsung)

f.    Role playing (pelatihan dengan cara permainan)

g.   Studi kasus (mencari solusi dalam kasus yang ada)

h.   Simulasi

i.     Pelatihan laboratorium

j.     Belajar sendiri

6.   Penilaian pelaksanaan program pengembangan, penilaian dapat diambil dari dua hal yaitu:

a.   Peningkatan kemampuan dalam pelaksanaan tugas

b.   Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

Dari semua pemaparan yang telah dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam pengembangan sumber daya manusia ada enam yaitu penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penentuan program, identifikasi prinsip belajar, pelaksanaan program dan penilaian program.

Daftar pustaka

I Komang Ardana 

Read More

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Heidrachman yang dikutip oleh Kadarisman mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah diterapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrerampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Jadi tujuan pengembangan sumber daya manusia memang sangat-sangat diperlukan dan juga harus diperhatikan demi memperbaiki kekurangan—ekurangan karyawan maupaun organisasi yang di embannya. Dengan demikian , keterampilan karyawan merupakan salah satu usaha-usaha yang dilakukan guna kebaikan karyawan maupun organisasi.

Kemudian Malayu yang dikutip oleh Kadarisman mengemukakan tujuan pengembangan sumber daya manusia pada hakikatnya adalah sebagai berikut:

a.    Produktivitas kerja, dengan pengembangan pegawai, produktivitas pegawai akan semakin meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill, human skill dan managerial skill pegawai semakin baik.

b.    Efisiensi, pengembangan pegawai bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga adaya saing organisasi semakin besar.

c.    Kerusakan, pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.    Kecelakaan, pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan pegawai, sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan pegawai semakin berkurang.

e.    Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari pegawai kepada pelanggan organisai karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi steakholders organisasi tersebut.

f.     Moral, dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.    Karier, dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier pegawai semkain besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.

h.    Konseptual, dengan pengembangan, pimpinan semkain cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena terchnical skill, human skill dan managerial skillnya lebih baik.

i.     Kepemimpinan, dengan pengembangan, kepemimpinan seseorang pemimpin akan lebih baik, human relationnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal semakin harmonis

j.     Balas jasa, dengan pengembangan, pegawai akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat pengguna jasa, karena mereka akan mereka akan memperoleh barang maupun pelayanan yang bermutu.

Dari sebelas tujuan yang ada di atas, maka dapat dikerucutkan lagi bahwa  tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah  untuk memperbaiki efektivitas kerja anggota organisasi guna meningkatkan efisiensi waktu, tenaga dan pembiayaan, mengurangi kerusakan, menghindari kecelakaan kerja, meningkatkan pelayanan, memperbaiki moral, meningkatkan karier, sehingga lebih terkonsep dalam pelaksanaan tugas, dapat membangun kepemimpinan sesama anggota organisasi, meningkatnya pengunjung dan dapat memberikan manfaat bagi organisasi, individu dan lingkungan sekitar.

Perbaikan-perbaikan tersebut diharapkan dapat menambah keterampilan, menambah pengetahuan maupun sikap terhadap tugas-tugasnya sebagai anggota organisasi.

Daftar Pustaka:

Kadarisman, halaman 52-55

Read More